业务负责人的肩上，要有人力资源的职责。那HR和业务怎么去划分，人力资源的这个工作内容呢？回答这个问题之前，需要分享一个概念，职权。职权是一种做出决策，指挥他人工作和发布命令的权利。在组织当中，职权分为直线职权和职能职权。直线职权是上级与下属之间，关于命令发布与接收的这样一个关系。而职权是赋予一位管理者，向其他管理者或者员工提供建议的权利。所以看到拥有这个直线职权的管理者，更多的是对公司生存至关重要的部门。例如销售经理，这个研发经理。而拥有职能职权的这个管理者，一般都是负责什么？这个咨询和支持，例如人力资源经理、财务经理、采购经理。但是在人力资源管理这件事情的职责上，也会去分为直线职权和职权。那这个职权到底应该由谁负责呢？

举个例子，候选人通过了复试，这个人录用与否，谁说了算，谁发命令，也可能是老板，也可能是业务负责人，也可能是HR。员工的这个绩效结果偏离了整个的目标过程，工作过程当中方法欠妥，那谁来去辅导和沟通呢？业务负责人，还是HR。所以很多时候老板看似非常去支持人力的工作，甚至赋予了人力资源部经理很多的这种直线职权，你直接去做，但是在实施和管理的过程当中，一遇到困难了，原本的一些直线职权，就会变成职能职权。举个例子，比如在这个招聘过程当中有薪资谈判，老板说只要在这个薪资区间，都由你来去定，那等你谈妥了，那业务部门负责人或者老板就觉得太高，可能需要重新去沟通，或者设置一些试用期的障碍，这种算是直线职权，所以很多企业的HRM和业务leader，在人力资源的职权上是非常混乱的，每次职权的这种冲突，都需要老板现场来去调节现场决策，最终导致的结果是，谁也不愿意去行使人力资源的直线职权，甚至无形当中去加大了业务和人力之间的一种矛盾。比如候选人到底录入有否与否，谁说了算，也可能是HR也可能是业务leader，没有定式，但至少组织内部要能够把它明确出来。分享一个一般情况下，企业的管理者在人力资源需要行使一些直线职权。

第一个，正确的人要配置到正确的岗位。

第二个，新员工能够快速融入到部门。

第三个，培训员工，让他能够承担新的工作。

第四个，改进员工的绩效。

第五个，开发每位员工的能力。

当然还有很多内容，这些都是业务负责人来直接决策和领导的。但是很多企业的实际情况却恰恰相反，这里面又衍生出来一个问题，那企业还需不需要HR呢？如果是初创型的企业，或者这个业务部门员工很少，以上内容，可能业务部门负责人就在没有人协助的情况下，可能独自去承担。但是随着公司规模的扩大，就需要人力资源经理的人力资源部来提供各种帮助，以及一些专业的知识和相关的建议。比如为业务提供各种发展趋势的信息，一些有助于更好发挥员工能力的新方法，包括人才盘点，认知资格体系搭建等等等等。所以在这里面其实还看到了人力资源经理，确实还有他的直线职权，就是要指挥人力资源部的员工，参与到整个人力资源的具体工作当中，而让每个管理者承担人力资源管理的职能，在实际的工作当中很难去落地，或者成效不高的原因在哪呢？原因在于管理者的这种用人的自主性的缺失，以及HR专业性的有待提高，这也是为什么需要在业务部门去搭配HRBP。