业绩好的销售人员后天很难培养的，往往是找到的而不是培训出来的，当然培训不是没有作用，而是让好的更好，销售主管的工作应该是抓大放小，必尽人的精力是有限的，销售团队不是学校，是有业绩要求的，就算学校，有些学校为了提升自己的升学率，也会让差生“自动”退学。
销售工作需要找客户信息，电话筛选有价值的客户，上门面谈，需要谈技术，谈商务，当然也需要提交给客户方案，送样品，公关应酬，包括样品的前后更改等很多浪费时间但没有直接价值的工作，而这部份的工作占了优秀销售人员80%左右的时间，也就是说只有20%的工作内容是有价值的，那作为销售主管接下来应该要做的事是提升优秀业务员的工作的有效性，把没有价值的工作全都外包给另外一个人。
业绩好的不听话，是正常的，因为他们根本不需要销售主管操心，让主管操心的人往往并不优秀，招人是有成本的，所以要把人力资源利用*化，主管应该让新业务员做一些小而重要的事，比如找客户信息，如果一个新业务员连客户信息都找不准确或者不知道客户在哪，让他们直接做销售，只是浪费公司的钱，能找客户信息后接下来就是学会打客户电话，这个时候基本上该销售人员做本行业是否有天赋就能看出来了，有些人打了几天没有效果就气妥了，这样的人应该首先被淘汰，因为你不淘汰他，他接下来会淘汰你，像许三多那种人，团队中超过两个，就会把主管累死，你不淘汰他，公司就会淘汰你。
就算这几天电话联系下来没有找到意向性客户，但你总得知道哪些电话是有效的，如果发现有天赋的业务员，接下来应该培训产品知识、基本的商务谈判的内容，但不要培训太多，不要指望他们成为专家，因为专家的脸皮是最薄的，专家不会讨好别人，他了解了产品的基本知识与商务的内容，在谈客户时同样也可以看出是否适合本工作。
以上的新员工入职都需要与优秀的老员工配合，应该以优秀老员工为核心，不要让新员工感觉到与老员工是“平起平坐”的，新员工入职不是跟老员工抢市场的，他们不是竞争关系，老员工带新员工也不是因为自己的雷锋，而是自己有好处，新员工成长后不可以与老员工在同一个区域，这样老员工更愿意将自己的信息，资源与新员工分享。
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