佛家说人有七苦：生、老、病、死、怨憎会、爱别离、求不得。

据多年观察和与学员的沟通，学员也有四苦：无关、无动、无视、无果。

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课题不符，最直接的表现就是不符合学员的情况。对一个人均年销售额3000万以上的销售团队（零售行业）去讲销售技巧，这样的需求估计没几个老师敢接。

培训，就是要补企业期望和学员目前状态之间的短板。内驱力不够，往往就是学员还没看到这个短板。

首先，做好培训需求调查。方法有很多，问卷调查，岗位能力素质模型，BEI行为事件访谈法等。不管何种方法，把握一个核心原则：找出短板（差距）。这样才能设计出符合企业战略需求和业务部门发展的培训课题。

另外，想尽办法激发学员的内驱力。核心就是找出课题对于学员的价值，然后在培训前的宣传，以及培训师授课中明确地阐述出来。

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前2种现象最普遍，学员身没动心没动，脑也基本没动。基本导向还是传授知识为主，忽视了学员是成年人，成年人的学习有四种特征。

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第3种情况，学员看似在动，其实没有多大意义。梅瑞尔教授五星教学法中的第一要素就是聚焦问题。没有目标的“动”对于学员来讲，只是调动了感官和身体，不能激活旧知，引发新知，当然更别提融会贯通了。

教得少，才学得多。多给学员刺激，多让学员体验。要让学员的脑子转起来，激活他们已有的经验和认知，在这个基础上，接收新的信息，用生动的教学方法，让他们对新旧知识进行整合。所以，提问、讨论、测试、角色扮演、案例教学……都是需要考虑的方法。

另外，要有明确的教学目标，并且一直坚定执行。始终记得，任何教学方法都是为内容服务的，不能偏离教学目标，否则就是为了动而动，课堂激动，课后一动不动就是这样。

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我们常说培训要互动，核心其实是关注，培训师要时刻关注学员。否则，即使控场再好，也只是赢得了表面的平静。

每场培训，总有少部分活跃的学员，还有部分挑战学员，大部分学员都是中立。如何有针对性的关注到所有学员？

鼓励活跃。对活跃的学员，保持眼神的积极关注，对每次提问回答要及时肯定和反馈。

安抚挑战。不能回避挑战，更不能直接打击。就事论事，运用抛接球的技巧当堂解决；实在不能解决的，暂时搁置话题，课后诚恳沟通。

调动中立。这是最需要关注也是最容易忽视的群体。他们也许不是发言最活跃，但可能私下讨论参与度最高。多运用小组讨论、案例分析、角色扮演等方法，调动他们的参与，观察他们的表现，给予正面及时的反馈。

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都说企业老板最关心培训的效果，其实学员何尝不关注？有的培训动辄几天时间，学习后如何给领导汇报？学的这些能否在工作中运用和落地？这些都是学员比较关注的。遗憾的是，我们往往重于灌输，疏于引导；重于追求开心，疏于效果落地。

以业务为导向，以问题为线索。这个与培训需求调查相关，培训课程的设计，须与企业战略发展吻合，与最重要的业务问题为导向，能够归纳出关键的问题作为课程的主线。

要给工具和方法。不管知识、技能还是态度类课题，除了给方法论，还得有针对性的工具和具体操作给到学员，便于课后实操。

辅导和跟踪。高明的培训师往往会布置作业，负责任的培训师会有回访，咨询式的培训师更是喜欢课后再集中回炉和强化。

正如一面镜子有两面，只有正视学员的苦，才能有针对性的设计和导演出好的课程。