面对外界批评，人们有三种反应。 一、是下意识回怼，不管真相先怼回去。 二、是不高兴但会有意识反思，辨别反馈。 三、是闻过则喜，下意识高兴并感激对方帮助提升。 不过生活中多数人是第二种。每个人本自具足。在做市场前期调研
拥有招人喜欢的说话能力会获得更多幸福感。说话不招人喜欢的人有两个特点。 一、是喜欢用祈使句，如 “把门关一下”“把上周报告写一下” 等，让人因恐惧而做，心里不爽。 二、是
有人抱怨老板压榨，工作量加但工资不涨。其实老板压榨不了我们，工资由供求关系决定。岗位竞争激烈导致工作量增加工资不涨，我们抱怨是为现状找合理性。职场发展有三个真相。 一、是职业发展不顺时应分析行业、公司、岗位、自身认知能力问题找解决方案
工作中对下属进行负面反馈有三个步骤。 一、首先是开放式提问以抹平双方认知差异，目的是让下属意识到问题并愿意改正，可询问其对工作和自身行为的看法及原因、是否有难处等。 二、其次根据员工回复明确沟通策略，若员工对低绩效无所谓。要明确
唐太宗在用人上是*高手，其在《帝范》中提到智者取其谋、愚者取其力、勇者取其威、怯者取其慎。管理者唯才是举按不同人特点安排岗位会发现天下无不可用之人，若只看短处则天下无可用之人。曾国藩说为政之道得人治事并重，得人有广收、慎用、勤教、严绳四步
对同事工作有意见，如何找老板告状？上来跟老板说，哎，我不带个人情绪啊，我跟您说这个事儿。我倒不同意，因为很多时候你说着说着不自然就会带情绪。也许你觉得是语气很平和和平缓，但老板一听，你是在指责同事的不足的时候，他就会认为你是带有自己的立场，
员工无法发挥潜力是什么原因？如果咱们有潜力的话呢，没办法发挥出来，只有一个人不适应，是你还没有适应这个环境，是你还没有适应这个上级，还是你还没有适应这个团队，没有适应这个文化。那我举个例子啊，明朝首府徐阶就王阳明的再传弟子，那当到首辅相当于
打工人怎么找到伯乐？自古以来啊，我们听的很多的是伯乐怎么找千里马？通常都说三顾茅庐三道求贤令，那你想我们能不能调过来呢？就你坚不坚定，你要去找到优秀的老板的时候，如果他第一次拒绝你了，你是不是说就算了算了，可能就和优秀擦肩而过了。换句话说，
中层干部怎么当？中层干部呢确实不太容易，就你夹在中间吧，你感觉呢又不完全是做策略部署，同时呢又不能只是把自己手头的事情做好。那怎么办呢？中国的文化呀博大精深。孔子呢曾经呢就做过如何做好中层管理者一个很有效的论述。咱们用现代表述方式，四个字，
对刚入职场的自己说五句话，现在网上的有很多说法，关于三十五岁的困境，包括说三十而立。本来想立，结果没立住，如果现在要送几句话给到刚入职场的，我让我的三十五岁更精彩，我有五句话。 1、不要只沉迷于工作，而要更多的和别人交流，去体会别人的
有人问我说，我们是一家十人左右的小公司，员工工作动力不足，请问如何可以让员工工作有动力有积极性，一般在小公司小团队当中，假致员工工作动力不足，跳不出三个原因。第三个原因是员工自身的原因，第二个原因是公司的原因，第三个原因是管理人员的原因。
我们常说管理，要知人性，懂人心，揉开掰碎了，讲内容，浩若大海剖析的人多，但是到底怎么做，没有人能讲清楚。作为小公司，小老板最想知道的是具体要怎么样才能把人管好，有什么一听就明白一学就会的方法。我来归纳总结一下给大家，其实把人管好，就是管好人
小团队执行力差的致命的原因是机制的缺乏。小团队执行力差的原因，第一个是员工的意愿不足，第二个是员工的能力挑战。那我们来讲，小团队小公司执行力差的第三个原因也是致命的原因就是你的机制的缺乏，没有有效的机制，想要让员工动起来是不可能的。所以在传
当下我们是不是会因为员工的心力不足而感觉一些焦虑？盖洛普在二零一八年其实就做过一项数据调查。我们发现在企业中有三类员工，基本呢是积极热情投入工作的员工大概占百分之十五左右，还有呢不够投入的员工呢大概占百分之六十七左右，而消极怠工的员工大概能
管人是用人的手段要重谋略，管人重在掌控人心，通过灵活运用各种策略，调动员工和下属的积极性和主动性，使他们创造出更多的价值和贡献。促进企业或职能部门的进步和发展市场的竞争。职能部门之间的竞争是动态的管理必须因需而变。这就决定领导者和管理者必须
积分制管理的积分奖扣是表达管理者的管理意愿，传递管理信号。激励周期短，更容易产生及时激励的效果。因此，积分制管理，实现了利用奖分扣分，对正负激励进行相互转化，合理利用正激励是指奖励符合企业管理导向或管理意愿的行为，使之强化和重复负激励，是指
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