领导带团队满身鸡血，为什么下面的员工却萎靡不振呢？因为他们只会用人，不懂得养人。用人是消耗动力，养人是提升动力。举个例子，领导说你沟通能力这么差，怎么跟客户打电话的？你文案能力挺强的，可以试试在朋友圈吸引客户，这是养人。做的好的员工会拿到更
如果老板总是一言堂，那公司他迟早要倒闭。老板是企业的负责人，但他不可能是企业里面方方面面都最牛的人。如果企业的一切都是老板说了算的话，所有的人都围着老板转的话，那企业一定是做不大的。在做经营管理顾问的过程当中，我看到一些企业在开会的时候，老
想要提升领导力有两个方法。 1、是学会看人和用人。领导力的背后是对人性的通透。很多厉害的老板都是人性大师，他们不仅会激励人，还善于发现人的优势，而且段位越高的领导者，越敢用能力强，甚至比自己更强的人。任正非说，实际上他在华为是没有什么
所谓铁打的公司，流水的员工，为什么现在员工辞职那么容易？这就要看你把员工当工具看，还是把员工当做你的兄弟姐妹看。来看看海底捞，为什么他们的员工流失率那么低？首先工资比同行高，住宿的条件也比较好。因为海底捞知道员工不仅仅是员工，员工就是他们的
团队看起来一滩死水，每天总有员工在摸鱼，我教你如何激励员工。台湾首富王永庆看见员工上班非常懒散，他便上前询问，你把这份工作干完大概需要多长时间。员工不认识他，很随意的说，这要看我的心情，心情好两三天，心情不好可能一个星期。王永庆继续问他，那
在企业中，我们比较常见的一种考核方式就是绩效考核。当然，很多员工不认可，他会认为这是企业为了扣罚自己某一项收入而实施的一种手段或者方法。其实绩效考核给员工带来的收益是非常多的，你比如说企业是如何发现人才的，通过哪种途径发现人才的。我相信这个
你的企业和团队，如果遇到部门之间相互推诿，人人规避风险，没人对结果和业绩负责这个问题你会怎么办？这个现象在很多组织结构不清晰，职责划分不清楚、管理系统不规范的企业经常出现。很多企业老板认为麻雀虽小，五脏俱全，那作为企业就应该销售，客服、生产
你的企业和团队如果遇到干工作，明明很努力，付出比计划还要多，但总是结果不理想，差强人意，付出十倍的精力，却很难到计划当中10%的结果。那这个问题你会怎么办呢？我们研究发现，出现这种现象的根本原因，一是公司没有给足够的资源，对结果要求可能存在
有位秀才进京赶考，考试前两天，他做了一个梦，梦到了三个东西。一呢他梦到自己在墙上种白菜。第二个下雨天他带了个斗笠还打伞。第三个，他梦到个心爱的表妹躺在了一张床上，但是却背对背。秀才第二天就找算命的先生去解梦，算命的先生一听，连拍大腿说，你还
中小企业要成长起来，无论是企业老板还是管理团队，以及他的基本员工，大家的综合能力一定要提升，当然老板的领导力的提升是关键的第一步。接下来分享的主题是小微企业的领导力如何建设呢？我们说的这个领导力，包括两个层面的理解。一个就是企业老板的领导力
企业管理者一定不要忽略企业内部的员工激励工作，这是我们人力资源战略中很重要的一部分，当然这部分不仅仅是包括薪酬和员工的晋升。所以我想特别谈一谈组织中对员工的激励到底应该做哪些，我们需要反思做到了哪些，没有做到哪些。通常我们企业为了留住员工，
很多企业在做绩效管理的时候，往往会断章取义，他只关注绩效考核这个点，反而会忽略了绩效考核。它前面其实还有两个环节，就是绩效辅导与绩效实施，再然后才是我们说的绩效考核，而绩效考核的后面还有一个环节叫绩效改进。我们把前后四个环节串联起来，才发现
我们发现绩效的强制分布，其实在国内都已经推行了很多年了，那其实很多企业为什么一直在推动他？是因为他比较好操作，直接设定了优秀跟不合格的比例，这种直接控制最终的结果。这种绩效强制分布，它本身它是没有体现到我们对绩效的一个基本的初衷的。
组织诊断顾名思义，它是要找到我们组织的一些关键的症结。组织诊断它不仅仅是一个诊断的工具，它其实也是一个非常好的盘点的工具，能够去盘点我们现在组织的整体的一个现状。另外一个方面，组织诊断也是一个很好的沟通工具，有的时候我们在不同的人员之间去沟
来分享下关于处在生态当中的企业，在组织模式的设计上，它需要考虑的方面。我们看到现在很多的企业，它都不得不进入到某一个生态当中，跟着某一个大的生态组去玩，去来找到自己新的未来。在跟生态的互动的过程当中，就必然会对自己自身的组织管理带来一些变动
当下的年轻人出现了这样的一种思潮，就是躺平跟摆烂，对于企业来说，我们还是要正视这样的一种躺平和摆烂的一种心态。怎么来做员工的更加深度的激励，让激励水平再回到我们期望的水平线条上。员工的深度激励，抛开我们传统的薪酬的激励也好，甚至是长期的这种
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