实现职场跃升都有哪些关键因素?其实毫无疑问,最核心还是业绩,没有业绩就是无从谈起嘛。那个问题的背后,更要讨论的是有哪些驱动因素,让我们业绩能做的更好,我认为呢实际是四大要素。 1、还是价值观。有人说啊在职场当中就得懂得一些职场的这个套
如何知道自己的核心竞争力,有三个点。 1、就是可以问一下身边的人在他的眼里,你核心竞争力是什么?我举个例子啊,我自己刚入职场的时候会完成很多工作。但是在完成之后呢,总会有人对我评价,说总结能力挺不错,沟通能力挺好的。会有这样的一些评价
沟通问题的时候啊,你可能会直接问对方,这工位怎么这么乱,这个邮件怎么还没写完。但你不知道的是呢,这种提问方式啊,只会让对方感到焦虑啊,可能啊还挺委屈,或者啊特别生气,他就只去想呢怎么说才能保护自己,或证明自己啊,没犯错。你说一大堆借口,而不
如果你总是忙个不停,但感觉自己能力啊是越来越弱。老是忙着收发邮件开各种的会议啊,其实真的对职场发展的帮助不大,这只能说你很忙,但不能说明你的能力强,只有进行深度工作,才能让咱们既专注又高效,这才是真正的能力强啊。想达到深度工作啊,有四个小诀
同理心啊是情商的核心,用一个问题啊就能测出来,你会不会表达同理心?一个同事早上啊迟到了,他跟你抱怨说啊,大冬天的早起真是太难了,你会怎么回应呢?有人可能会好心的说些建议。比如说那你晚上就早点睡吧,或者关心的问他,你不是生病了吧,但所有这些回
在我们的企业里面,部门相互之间需要清楚啊,双方的共同目标和共同价值。如果你不能考虑到对方的目标,那么我们说这个部门间的协同呢是非常的困难。一个公司过了一百人的时候,协同就出了问题。当一个公司过了一千人的时候,协同就会是公司*的问题。为什么
老板应该研究的五大方向。 1、关于人的问题。一定要研究人,研究人性,而不是去研究事儿。什么叫人性?也就是人性的特点,贪嗔痴慢疑。你知道了这些遇到不同特征的人,你就知道如何拿下他,如何为你所用。 2、关于资本问题。小老板研究市场,
组织能力杨三角的能不能许不许愿不愿,这三维也详细的展开。关于能不能这个维度里面有哪些是可以通过数据by月去review的。在讲许不许的时候把它理解为是我们协同和效率这两个点。因为当你的组织能够在有能力并且有意愿做的基础上面,大家的协同能实现
在企业中,到底是能力更重要呢,还是潜力更重要呢?可能很多管理者在招聘面试绩效激励的时候,都会遇到过这种二选一的问题。那么对于你来说,你觉得是能力更重要呢,还是潜力更重要呢?这个选择题到底该怎么做?实际上能力很多时候是指你当前解决问题的一个能
前段时间,阿里的裁员又引起了一波热议。有些人在感叹,现在的这个环境是非常不理想,有很多的猎头公司今年可能都已经慢慢在解散的边缘。但也有些人会在感叹说,这波人如果被裁,他们要去向哪,是不是要向二线或三线公司去挤压人才,担心自己会不会是一个被裁
大厂裁员,职场内卷,2023年想拿高薪岗位似乎越来越难了,分享四个求职策略。 第一,放开城市。知道吗?光五月一个月,一线城市,上海、杭州、北京的这里面大公司就一次性毕业了上万的优秀人才。注意这波人可不是绩效不好才被毕业的,而是大厂业务
一个团队如果有人离职,特别是好几个人都离职的时候,你要去做的事情是消毒。如果你不做消毒的话,在团队间就会传播说你看这个人离职是因为觉得这家公司实在是不行,主管实在不行,团队氛围很差,就是各种负能量在这个团队传播,导致留下来的人人心惶惶。最后
<p>有一个跨部门的机会,薪水会有30%的提升,但是要从头开始。有没有必要去?有没有必要去取决于自己的职业发展,你的方向是什么。如果是想要往公司的高层不断的往上走的话,那么跨部门的轮岗对你来讲是非常有必要的。如果你只在一个销售领
80%的人对自己的薪酬都是不满意的,为什么?因为是人性,人性是什么?人性是放大自己的贡献,缩小别人的贡献。我会觉得我的贡献这么大,但是我的薪资怎么会跟别人差不多呢?所以对自己的薪资就不满意了,所以满不满意是怎么出来的,是跟自己的贡献比,跟别
<p>很多不规范的公司,就是没有自己的底层逻辑的公司,就学人家的一些表象。比如看到大厂这里都是996,007都是加班加点的,我的员工怎么就不加班呢?于是就盯考勤,于是就在那里看谁加班多,然后就鼓励说,你看看人家谁谁谁每天晚上都工
<p>千万别教员工做事,不然你会累死自己。你有没有发现,第一次做领导,很想把团队带好,亲力亲为,一步步教他们。结果发现,什么事情都要你在后面赶,他们才愿意去做。明明就是他们自己的工作,你却比他们更操心。他们不主动,是因为你太主动
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