在当今商业环境中，很多公司为短期内提升业绩，采用底薪加提成的激励模式，这种模式看似能解决公司眼前生存问题，让员工为提成努力冲刺业绩，但长远来看如同慢性毒药侵蚀公司健康和持续发展。 一、该模式使员工过度关注业绩结果，忽视行为规范和团队协
HR 想要在面试中与候选人更好地谈薪，提升优质人才的入职率，就一定不能过于直接，以下六个前期的铺垫问题千万不能忽略： 一、您为什么会从之前的公司离职？ 二、您对我们公司之前有过了解吗？为什么会选择给我们投递简历？ 三、您是
保姆级谈薪三部曲，薪资瞬间再涨 2 千。 第一步：明确目前薪资。谈薪的时候一定会参考你现有薪资，目前薪资越高谈薪的基数也就越高，还要考虑年终奖、福利补贴、商业保险、补充公积金缴纳基数等，把所有的钱全部算上组成你的年包，尽可能去抬高你的
老板们二零二三年已经结束了，大部分老板在春节前都会给自己员工发年终奖，你们普遍都是如何发年终奖的。如果你企业的年终奖往年都像以下这么发，那么顶多上算是发福利，这样的错误，看你们都犯了没有？ 1、是看着给。很多传统的企业发奖金，都是看老
在面试的时候啊，有一个最常见的问题，也是最尴尬的问题，就是你期望的薪资是多少？如果你把这个数说的太低，你可能就赚的少了。而如果要价太高，这份工作可能就没了。我这里有一些可行的建议，还有话术模板。那你在下一次面试的时候，准备的更加充分。首先第
给大家分享一个绩效得分计算的方式。很多人初次设计绩效考核的时候，大概率会遇到一个难点。就是当我们把指标分成了量化指标和定性指标的时候，绩效目标也制定出来了。那根据绩效的完成度如何去绩效计算这个绩效得分，这个可能会是一个难点。我给大家把这个方
销售人员有必要建立职业发展通道吗？大家知道职业发展通道其实就是说让员工在企业里面可以通过职务或者说能力的方式来提升级别，进而获得与之相匹配的一些薪酬、地位、待遇等等。最常见的其实是管理的通道，单一通道。其次这两年由于互联网企业的带动，专业技
很多人对这几个概念就经常分不清楚。比如说任职资格标准、岗位任职资格、素质、领导力、胜任力等等。那咱就来分享一下这几个概念到底是什么意思，又有什么区别。这些概念里面其实最主要的两个名词是任职资格和素质。按照冰山模型的理论，咱们评价一个人的时候
在我们日常的管理过程当中，有些企业他的年终奖制定的太晚，到年底的时候才开始制定。然后当年度的年终奖方案。有些企业是不管员工干的好与坏，他的年终奖到年底的时候发的是一样的。其实这些做法就是让我们的员工想方设法的不干活。据调查，有一半以上的员工
跟大家分享企业内部常见的几种薪酬模式。 1、也是常见的模式叫固定工资，通常与考勤挂钩。 2、叫绩效工资，通常与工作技能在岗位上的表现挂钩。 3、是业绩提成，通常与岗位目标和业绩实现挂钩。 4、是利润分红，这是企业给关
最近在服务客户的过程中，发现同行之间恶性薪酬竞争现象比较严重。比如说产业园内或者产业集中地，同行企业数量比较多的时候，各企业使用的人员大致相同，特别是技工因此出现了很多恶性薪酬竞争现象，这让老板很头疼，但又束手无策。发生这种现象，建议企业不
不断尝试各种管理体系，但从不系统推进，又不断半途而废，久而久之，造成企业员工对老板的各项改革不再信任，是非常失败的。企业管理方式绩效辅导的主要责任者是各层级管理者，但是谁来引导这些管理者呢？当然是老板，千万不要觉得有了好的管理体系，老板就可
我们公司不大，很简单，老师你能不能给我们简单的建个基础的绩效考核，能保证我们落地使用就行，也费不了多大功夫，你们做的多了，手里也有不少模板给我们套用一下就好。这是很多企业在给我们谈价格时常用的一种说辞，老板要建立高绩效体制，首先要对绩效管理
很多企业老板喜欢自己或者是派人资出去听管理大课，或学习某本书籍以后，就开始在企业搞绩效考核或薪酬设计。觉得学习到的某些理论或设计逻辑非常好，自己理解的也很到位，就自己设计后在公司落地使用一段时间后，发现其中的漏洞非常可怕。什么原因？绩效体系
很多老板都在这么想，他说我不知道这个人能干不能干，所以我只能给他一个低底薪，他要真能干就能够拿到高提成。这个逻辑听起来不错，但这样做的结果是，首先，*的人才*不会来，二流的一般也不会来，留下的都是平均水平。为什么你总是觉得看谁都不顺眼，
高管薪酬设计是这个企业高层的活力的体现。通常情况下，在设计薪酬当中，要考虑四个方向，四个关键点。高层的第一，你的薪酬当然跟你的公司的行业的特征性，行业的结构有关系是吧？所以薪酬第二个，所有的高层一定要有考核，薪酬一定要跟考核挂钩，这个挂钩主
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