激励在知识经济时代的企业管理中，有着更加重要的地位和作用，没有激励机制，员工的潜能就不会充分发挥，组织赋能及个人赋能都无从谈起。无论是工业经济时代还是知识经济时代，薪酬都是最主要的激励方式，区别在于由以前更加关注经济性薪酬转变为经济性薪酬和非经济性薪酬并重而已。对于各级企业管理者，应该熟悉常用的激励理论并懂得对管理的指导意义，应该掌握薪酬的基本知识以及薪酬日常管理的有关工具方法和技巧。

　　薪酬激励理论很多，可以分为内容型激励理论、过程型激励理论和综合型激励理论等。薪酬激励理论都是站在一定角度，在人性假设的基础上建立的，因此研究人性假设和薪酬激励理论对于薪酬管理实践具有非常强的指导意义。

　　内容型激励理论包括马斯洛需求层级理论、赫茨伯格的双因素理论以及综合激励理论。马斯洛需求理论提醒管理者，要准确识别下属的主导需求，针对性对员工进行管理。双因素理论也提醒管理者，尽量不要把激励因素变成保健因素，一旦把奖金固定下来就变成了保健因素。水木知行综合激励模型认为：员工的努力会促进工作业绩提升，工作业绩提升会得到组织奖励，组织奖励会使员工满意，员工满意后会继续努力工作，这样就完成了一个绩效管理综合激励循环。

　　过程型激励理论主要研究的是从个体动机产生到采取具体行为的过程，这些理论试图弄清人们对付出努力、取得绩效、获得奖励的认识，以达到更好地对员工进行激励的目的。弗洛姆的期望理论、斯金纳的强化理论和亚当斯的公平理论都是过程型激励理论。

　　有关人的性质和人的行为的假设对于管理人员的工作方式来讲是极为重要的，各种管理人员以他们对人的性质的假设为依据，可用不同的方式来组织、控制和激励人们。基于这种思想，*工业心理学家麦格雷戈他提出了X理论和Y理论。虽然X理论、Y理论以及四种人性假设都是工业时代提出来的管理思想，在知识经济时代同样有巨大的指导价值。无论社会发展到什么阶段，人的想法或需求可能会有所不同，但人性这一根本命题是一直存在的。如今很多优秀企业的管理方法和管理手段，都能从这里找到理论依据，因此这种权变性的思想对当今管理仍有巨大的指导价值。

　　薪酬是*激励性质的因素，在企业培养人才、保留人才、吸引人才方面发挥着巨大的作用。人力资源管理将由以岗位为基础转变为以能力为基础。依据业绩付酬是当今薪酬管理必须解决的问题，薪酬福利待遇应该与个人、部门、组织绩效紧密联系。实行岗位工资制是市场化条件下企业规范化管理的第一步。绩效工资制是以个人业绩为付酬依据的薪酬制度，其核心在于建立公平、合理的绩效评估系统。

　　激励机制设计要考虑时空因素。第一个，激励面一定要广；第二个，激励周期要长。应平衡使用正激励和负激励，同时各级管理者应熟练掌握并恰当应用消退强化技巧。公平是历史阶段产物，追求公平要考虑企业现状及发展阶段的要求。

　　薪酬成本管理要正确判断企业目前的薪酬水平是否合理以及薪酬成本未来发展变化趋势等。薪酬调整是保持薪酬动态平衡、实现组织薪酬目标的重要手段，也是薪酬管理的日常工作。薪酬保密制度还是薪酬公开制度，应该根据企业的实际情况来确定。

　　内容摘自赵国军老师着作《管理核能》：如何以激励和绩效促进企业发展一书。