业务遇到瓶颈，为什么总是无法突破,多次业务转型呢？为什么总是一地鸡毛？尽管原因很多，但最最重要的可能是缺乏相应的人才。一提到人才，总是有人抱怨，招不来，留不住，激不活。尽管采用了多种管理措施，但是还是无法奏效，比如绩效管理。其实最最核心的是薪酬机制出问题了，没有薪酬特区一说到特区，我们不得不提一提深圳，一个成立于1980年的经济特区，从一个小小的渔村发展成为今天的国际大都市，GDP都突破3万亿了，超过欧洲发达的国家，位列全国第三，应该知道特区的魅力。那么在企业里边如何来设计和构建薪酬特区呢？有四个关键点。
第一，设置特区的目的。薪酬特区的目的，就是把公司需用的优秀人才招进来，留下来，通过这些核心关键岗位，提升公司的竞争力，比如华为引进天才少年。
第二，享受范围。哪些人才应当采用薪酬特区的模式，这个问题一定要搞清楚，不要动不动就采用谈判工资制，这样做会把薪酬体系给搞乱套的。比如关键性的岗位，不可替代的人才，这些都可以纳入薪酬特区来进行管理。
第三，要遵循薪酬特区的三大原则。
1、谈判原则。也就是针对特区内的关键人才，主要采用谈判的方式来确定薪酬的总额支付的方式。
2、保密原则。人的认知总会出现偏差的。所以针对特区内的人才的薪酬模式，薪酬标准等等，一切都要高度保密。
3、限额原则。享受特区的人才的数量一定要相对较少，并且还要定期进行复盘。
第四，要有流程管控。这些流程包括特殊人才的申请流程，特殊人才的引进流程，特殊人才的退出流程等等。这些一定要流程的方式进行管控，才不能跑偏。比如特殊人才的申请流程，一般是由需求部门或人力资源提出方案，公司的总经理审批以后才能够生效。
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