很多公司推行绩效考核，总是在追求量化管理。他们认为只有量化的工作结果，才能够真实的体现员工的绩效表现，并且将这种绩效考评的结果直接跟公司关联，还美其名曰奖勤罚懒，奖优罚劣，多劳多得。其实任何一种管理方式都有它的使用边界和范围，这种以完全结果量化的绩效考评方式，比较适合简单性的工作岗位，比如流水线的操作工，对于那些知识性的工员工，比如研发人员可能就不太合适了。
比如在华为，他们对知识性的员工是如何来实施绩效考核的？在华为针对13级以上的员工，采用的是相对考评的方式。也就是采用考评结合的绩效评价的方式。所谓的考，指的是KPA指标，确保责任结果的达成。所谓的评是引导员工的全面责任的履行，鼓励实度跨电界，确保组织节点之间的无缝连接。所以考是纵向的，评是横向的。这种考评结合的个人评价方式，目的是希望组织内部能够达成足球场上的这样的效果，每个人既守位又要补位，共同演绎一场功势的足球赛。并且，华为的绩效评价的结果，它是由管理团队集体评议输出的结果。这样可以避免感官意识，同时评价的结果也是公开的，尽可能体现公平。所以针对知识性的员工，建议采用相对的绩效评价的方式来落实绩效考核。至于绩效过程管理，可以是KPI，也可以OKR,甚至是OGSM。
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