一个完善的人力资源体系，一定要面面俱到才行。
第一个层次是理念层。主要是企业里面人力资源的哲学，原则，指导思想。比如华为里面以客户为中心，以奋斗者为本，这就是一种人力资源管理的哲学，这就是理念层。
第二个层次是规划层。人力资源管理的系统，体系，架构。比如华为的三支柱的模式，比如华为人力资源管理纲要2.0提出的精神文明和物质文明两手抓，格外关注组织、人才和干部这三个维度，这都是规划层面，对于人力资源管理的系统思考，所以规划成包括人力资源体系，包括人力资源系统，包括人力资源管理架构那六大模块也好，三支柱也好，战略人力资源管理架构也好，其实都是规划层的。
第三个层次是机制层。就是日常的管理机制，PDC、战略解码、组织绩效、工资总额、个人绩效、高管薪酬中长期激励，这些都是一些方式方法的问题，所以这是机制层面。机制层面一定要注意，可以有自己企业的特点，华为有华为的战略解码的方式，有华为的组织能力提升的方式。阿里巴巴有阿里巴巴自己的六脉神剑独孤九剑，都很有效，一定是企业特点的方式方法，才是真正的有效的机制。
第四个层次是落地层操作层。什么是操作层？就是当基于我的理念，在我的规划体系之下，我的机制也优化了，我利用我的机制，如何去落地这个机制背后的流程制度、权责清单、预算预算清单以及背后的表单工具IT系统和平台等等，这都是操作层面的。比如用了OKL的机制，背后的理念是把人当成目的，想要去激发人在规划层面。用OKR构建起来，一整套的基于增量分享的薪酬激励模式和OKR的过程管理方式和人人都是CEO的文化理念，然后落到操作机制上面就是OKR的。OKR和日常的反馈，在操作层OKRO如何设置？PR包括哪些？应该如何坐在？工具上如何做，在系统上，然后完善OKR的过程当中，人力资源部做什么，业务部门做什么，管理者做什么，员工做什么，OKR的工具是什么，这些都是操作层面的。所以有了这四个层次，才是真正的一个完善性的人力资源管理的大体大模式。
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