朋友吐槽要开掉刚过试用期的技术总监，引出试用期应明确试什么的问题。以技术总监岗位为例，其职责包括建立维护技术标准等多项内容，但小公司试用期常存在问题。 一、不清楚核心竞争力。公司核心竞争力不同，对技术岗位能力侧重和排序有影响。
当下职场人面临职业规划、生存发展等诸多问题。如职场内卷、学历贬值、降薪裁员等，原因包括经济大环境和经济结构变化等。要做到不怕裁员、任何情况都能生存，关键是认清自身能力的本质是生存能力，要适应商业环境需求。如具备企业运营、用人管理、专业技术等
一、首先要界定关键人才，一般是企业中掌握营销、经营、技术、工艺等核心的人，是老板的左膀右臂。留住这些人才要了解他们的需求，依据马斯洛需求理论，他们在不同阶段有不同需求，当物质等基础需求满足后，会有社会尊重和自我价值实现的需求。 二、如
小公司招聘行政人事要考虑自身工作特点，该岗位是多任务的综合人事岗位，有以下四个特点。 一、人事工作核心。招聘和员工关系管理。 二、多任务处理能力。能同时处理多项任务。 三、灵活性和适应性。事情多但要有耐心，不怕麻烦。
作为企业对于人才发展最有话语权的职能部门，那未来如果要能够协助企业建构数字化的学习。未来我们也有了全新的角色称它叫做学习体验官。而各位作为学习体验官，要能够掌握并且婉转各类线上跟线下的发展元素，并且设计以人为本，以终为始的O2O混成方案。而
这两年，灵活办公已经成为一种高频次，无论是企业还是个人都在探讨这种可能性。对于员工而言，当然感受是非常好的，因为早上一睁眼，他就可以开始上班了，不仅能够睡得晚一点点，而不需要去挤拥挤的地铁和公交车。对于企业而言，也会有一定的好处，因为我们可
从岗位体系看数字化组织的特点。数字化组织的岗位设计跟传统组织是有很大的差别的。传统组织有什么样的一个特点呢？它有一个非常关键的词儿叫做固定，也就带来的叫做不变，也就是它的岗位的层级、岗位的设计部门的设计、岗位的工作内容、岗位的能力要求都基本
数字化组织跟传统组织的薪酬设计是有很大差别的。传统组织的薪酬相对我们说激励的手段比较单一。它的薪酬的组成结构可能就会有一些一部分的固定的奖金，一些创意性的这种手段是相对比较少的。同时它比较关注在内部的一种历史性的沉淀和相对的公平性，很难有独
给大家分享一下如何调薪的一些方式，可以说其实除了定薪，调薪是员工对于人力资源工作中的关注焦点。无论是例行的调薪的机制设计，还是在薪酬改革当中调薪的具体的规则。那么咱们来说一下，这个调薪到底有哪几种方式，每种又调多少呢？第一种其实就是绩效调薪
刚从行政财务等等岗位转到人力资源岗位上，如何快速的上手呢？我建议大家可以从以下三个方面去开始自己的工作。 1、咱们要确保日常工作能够快速上手，并且要快速了解本岗位的工作内容。那咱们可以通过和前一位任职者去详细的交接，或者了解我们的岗位
在下属没有达成期望的绩效目标的时候，我们可以通过负面反馈来达成解决问题的共识，形成改善的计划。但是一定要注意反馈的流程和原则，否则起不到应有的效果，建议用以下的流程来开展负面反馈。第一步，准备事实。第二步设定情景。第三步用BIC给予负面反馈
绩效改进你了解吗？只有掌握绩效改进的思维与方法，才能找到适宜绩效改进发展的土壤。 1、要明确绩效改进是一门研究绩效的科学，其改进的对象是绩效，而不仅仅是人的绩效，这是理解与应用绩效改进理念方法与工具最为基础的，也是最为核心的认知。
如何了解员工到底想要的是什么呢？只有明确员工动机和需求，才能使激励计划真正发挥作用，我们需要了解员工的真实需求，才能针对性的制定相应的奖励计划。对于这个问题，我们可以借助一些人才测评工具，例如T12人才测评。 T12人才测评的动机意愿
都知道人力资源有六大模块，那你是否知道行政六大模块？身为HR了解行政知识，既能拓宽自身知识面，还有利于岗位管理。首先要明确流程化工作是行政事务工作的首位，实施流程制度化管理能够提高行政工作效率。 会务外联管理，主要就是对办公室工作的管
你知道如何正确制定目标吗？目标制定的合理，企业才能解决管理混乱的问题，管理者制定目标主要有八个基本步骤。 1、首先是根据企业的发展战略规划来设置公司的总目标体系。 2、是根据公司各部门的工作内容来分配总目标中的分解任务。
你是否真的了解优秀的hr的评估方法？想要尽可能全面客观的评价人才，并为后续的团队组建、激励、晋升等提供科学的建议，我们可以从360度评估开始。说起360度评估，很多人并不陌生，在过往的评估过程中，大多数存在以下三个问题。一是在评估过程中，有
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