作为企业对于人才发展最有话语权的职能部门,那未来如果要能够协助企业建构数字化的学习。未来我们也有了全新的角色称它叫做学习体验官。而各位作为学习体验官,要能够掌握并且婉转各类线上跟线下的发展元素,并且设计以人为本,以终为始的O2O混成方案。而
这两年,灵活办公已经成为一种高频次,无论是企业还是个人都在探讨这种可能性。对于员工而言,当然感受是非常好的,因为早上一睁眼,他就可以开始上班了,不仅能够睡得晚一点点,而不需要去挤拥挤的地铁和公交车。对于企业而言,也会有一定的好处,因为我们可
从岗位体系看数字化组织的特点。数字化组织的岗位设计跟传统组织是有很大的差别的。传统组织有什么样的一个特点呢?它有一个非常关键的词儿叫做固定,也就带来的叫做不变,也就是它的岗位的层级、岗位的设计部门的设计、岗位的工作内容、岗位的能力要求都基本
数字化组织跟传统组织的薪酬设计是有很大差别的。传统组织的薪酬相对我们说激励的手段比较单一。它的薪酬的组成结构可能就会有一些一部分的固定的奖金,一些创意性的这种手段是相对比较少的。同时它比较关注在内部的一种历史性的沉淀和相对的公平性,很难有独
给大家分享一下如何调薪的一些方式,可以说其实除了定薪,调薪是员工对于人力资源工作中的关注焦点。无论是例行的调薪的机制设计,还是在薪酬改革当中调薪的具体的规则。那么咱们来说一下,这个调薪到底有哪几种方式,每种又调多少呢?第一种其实就是绩效调薪
刚从行政财务等等岗位转到人力资源岗位上,如何快速的上手呢?我建议大家可以从以下三个方面去开始自己的工作。 1、咱们要确保日常工作能够快速上手,并且要快速了解本岗位的工作内容。那咱们可以通过和前一位任职者去详细的交接,或者了解我们的岗位
在下属没有达成期望的绩效目标的时候,我们可以通过负面反馈来达成解决问题的共识,形成改善的计划。但是一定要注意反馈的流程和原则,否则起不到应有的效果,建议用以下的流程来开展负面反馈。第一步,准备事实。第二步设定情景。第三步用BIC给予负面反馈
绩效改进你了解吗?只有掌握绩效改进的思维与方法,才能找到适宜绩效改进发展的土壤。 1、要明确绩效改进是一门研究绩效的科学,其改进的对象是绩效,而不仅仅是人的绩效,这是理解与应用绩效改进理念方法与工具最为基础的,也是最为核心的认知。
如何了解员工到底想要的是什么呢?只有明确员工动机和需求,才能使激励计划真正发挥作用,我们需要了解员工的真实需求,才能针对性的制定相应的奖励计划。对于这个问题,我们可以借助一些人才测评工具,例如T12人才测评。 T12人才测评的动机意愿
都知道人力资源有六大模块,那你是否知道行政六大模块?身为HR了解行政知识,既能拓宽自身知识面,还有利于岗位管理。首先要明确流程化工作是行政事务工作的首位,实施流程制度化管理能够提高行政工作效率。 会务外联管理,主要就是对办公室工作的管
你知道如何正确制定目标吗?目标制定的合理,企业才能解决管理混乱的问题,管理者制定目标主要有八个基本步骤。 1、首先是根据企业的发展战略规划来设置公司的总目标体系。 2、是根据公司各部门的工作内容来分配总目标中的分解任务。
你是否真的了解优秀的hr的评估方法?想要尽可能全面客观的评价人才,并为后续的团队组建、激励、晋升等提供科学的建议,我们可以从360度评估开始。说起360度评估,很多人并不陌生,在过往的评估过程中,大多数存在以下三个问题。一是在评估过程中,有
不知道怎么评估培训效果,抓住这几个方面准没错,很多企业的培训由于形式的主要原因在于没有好好的对培训效果进行评估,接下来就来和大家说说说培训效果评估可以着手的方向。 1、学员方面,大家可以在培训相关工具文档中找到培训调查反馈表,发给学员
HR在进行岗位分析之前,需要了解岗位分析的目的。首先弄清楚企业中每个岗位都在做些什么。其次,工作明确这些岗位对员工有什么具体的从业要求。HR在岗位分析的过程中,要牢记这两大目的。在此,HR开展岗位分析工作需要有一定的专业知识和经验加持。假设
绩效目标的设定该这么做,想要设计好的绩效目标,首先要了解在确立绩效考核目标时,目标并不是越高越好,太高的目标不利于激发员工的积极性,目标值的设定一般有三个指标。 1、*目标值。*值一般可设定为基本值的80%至90%。根据公司战略年
费用管理包括日常费用管控和预算管理两部分。日常费用管控主要是针对支出的管理控制,而预算管理则包括从制作到日常管理。对于日常费用管控,它仅仅包含报销数据统计和数据基础分析。有同学说报销我会做,很简单,统计记录我也会做,不就是分类统计一下费用支
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