企业能否通过签订劳务合同规避用工风险的问题。 一、核心观点。 合同名称不重要，重要的是实质内容。即使签订劳务合同。如果符合一定条件，实质上可能还是劳动合同，无法规避劳动关系的法律风险。 二、判断合同实质的要点。 1.
中小企业绩效考核存在的问题及解决方法。 一、中小企业绩效考核存在的问题。 1. 方案不合理。很多小企业绩效考核方案大而全，照搬大企业，采用部门领导给员工打分的方式。小企业工作分工和工作量定额不清楚，可量化定性指标有限，
小公司通用的面试方法和面试评估表。小公司招聘面试通常面临几个问题。一是公司小难招到称心的人，太差的又看不上；二是用人的人包括老板不懂面试，技术或业务部门要求高但总觉得来的人水平不行导致招不到人；三是老板、用人的人和人事看人的标准不统一。通用
很多公司有外场的外业人员，可能是销售或者其他类型，这些人员工作场所大，工作时间不固定。让管理者很难掌控员工的工作状态和工作成果。如果单纯从考勤管理来做约束。很多时候不但起不到管理员工的作用，反而有反作用。制度是为了规范人的行为，不能因为制度
你还在为员工越来越雇不起、用工风险越来越高头疼吗？企业用工形式其实已经在悄然发生变化。关于灵活用工，关于除全职雇佣用工之外的多种用工形式，大多数人并不完全搞得懂。比如直播平台的主播跟平台，他们不是平台的员工。餐饮企业在节假日或用餐高峰雇佣的
参与或者主导人力资源转型项目意味着什么？会带来哪些收获呢？从四个方面来进行分享， 第一个，是从做事的角度。转型意味着我们要去学习如何去做整体的规划设计，我们要做这个项目的管理中会涉及到组织的设计流程，正常IT系统等等。这些工作是非常繁
HR三支柱是一个系统的工程。那怎么样去理解系统呢？从两个方面进行分析。 第一个方面，是横向的时间的维度。这里面包括了我们说的五个阶段。 第一个，是诊断和整体的规划。就是我们现在在哪里，未来去到哪里，中间怎么去走，这一个整体的规划
HR三支柱搭建的顺序是一个非常重要的命题。现在的企业搭建其实它是五花八门的，层出不穷，把这些搭建的顺序，梳理成三个层次。 第一个，是单个搭。单个搭它的风险非常的大，其实很难成功。比如我们先去搭BP，搭了BP之后，其实发现它的专业上很难
集团下面的分子公司事业部或者是公司下面的生产、销售、研发部门，想单独去搭建三只猪，那这种方法可取吗？这种方法其实存在很大的问题和弊端，主要是体现在三个方面。 第一个，转型是一个共识行为，是一个大的项目，转型涉及到组织、政策、流程、系统
为何人力资源管理是企业成功的载体。企业成功取决于战略和组织能力，而这两个能力在人力资源管理中的体现就是责任体系和能力体系。 第一，责任体系就是通过对公司战略和业务目标的层层分解，形成逐级支撑的KPI指标。对职位应负的职责提出具体要求，
<p>截止到2021年底，中国的中小微企业是超过了4800万家，就业的人口是超过了4亿，占了整个中国企业数的超过90%以上。中小微企业的这个价值和作用是不可估量。其中50%的税收是来自于中小微企业，60%的gdp是由他们贡献，7
集团HR和地方HR如何进行协同？首先集团的HR，它是一个职能部门，也是个成本中心。它的每一笔预算和每一分钱都是来自于地方。所以总部的HR必须体现出它的价值。从工作的风格上来看，总部的HR有两种： 第一种，是强势的。所谓强势是在总的战略
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