什么是员工职业发展双通道？目前绝大多数企业的大多数岗位，员工的职业发展阶梯有且仅有管理通道，也就是想要挣钱，就只有当官这一条路，但问题来了，现实中百分之九十以上的公司，都是中小微型企业，并没有那么多的管理岗位，普通员工想晋升的几率很小，难度很大，由此造成了发展通道的堵塞，尤其是在当前的经济形势下，很多公司都在减员增效，提倡管理的扁平化，管理人员的流动性相较以往，也下降了很多，晋升难的现象就进一步加剧了，在这样的环境中，自然有一部分人越挫越勇，削尖了脑袋，想尽一切办法往上爬，而更多的人，眼见发展也没有什么希望，跳槽风险又大，自然就选择了躺平，无论是哪种情况，都会对员工的工作造成影响，对企业造成伤害。所以，需要给一些关键岗位，尤其是专业技术或者技能岗位，在管理通道的基础之上，再设置另外一个发展通道，即专业技术或者技能通道，通俗的理解，就是这些岗位上的员工可以有两种选择，那些具备管理能力、想从事管理工作的人可以走管理通道，一步步实现职位的晋升，承担更大的责任，获得更多的收入。而绝大多数不具备管理能力，也不想当官或者晋升失败的人，也不需要有太多的顾虑，因为他们还可以选择专业技术，或者技能发展通道，通过自己经验和技术能力的提升，逐渐成为高级技术或者技能人员，同样也可以拿到更高的收入，获得更多的肯定。就像技术员，既可以沿着管理通道发展，从普通的技术员到工程师，到项目经理，再到研发主任的行政助理，到研发主任，最高可以做到总裁；也可以专心致志搞技术，沿着专业技术通道发展，从项目经理到高级项目经理到主任工程师，最高可以做到总工程师，成为技术大咖，那在涉及双通道的过程当中，需要注意两个问题：

一、必须改变原有的薪酬设计模式。除了岗位的晋升会实现薪酬的增长以外，一个岗位不再是所有人都是相同，或者差异不大的固定工资，而要把岗位的薪资设置为一个变动的范围。比如设计师岗位的薪酬*是五千，最高是一万五，那至于这个范围具体是多大，需要结合市场薪酬水平，以及企业的薪酬策略来决定。那有了这个变动区间，就可以把这个岗位的薪酬划分为几个档次，还是以设计师岗位为例，他的薪酬变动区间是从五千到一万五，那就可以把这个范围划分为五个档次，分别对应助理设计师、设计师、高级设计师、主任设计师、总设计师五个职位等级，其薪酬分别是五千、七千五、一万、一万二千五和一万五，这样员工每实现一次技术等级的晋升，就可以获得相应的加薪。

二、需要制定标准的岗位等级晋升条件。也就是达到了什么标准，才可以实现等级晋升，以此保证员工的职位等级和他的能力是匹配的，一般而言，制定晋升条件主要包括六个维度：学历、经验、知识、技能、能够承担的责任以及业绩。举个例子，公司的hr除了可以从专员到主管，再到经理的管理进程通道以外，还可以通过专业技术通道进行晋升，其岗位等级分成了三级。

第一级的资格条件是大学专科及以上学历，从事人力资源管理工作一年以上，取得了企业人力资源管理师四级以上的证书，熟练掌握某一个模块的专业知识，能够独立承担某个模块的日常工作。

第二级的资格条件是大学本科及以上学历，获得本岗位一级认知资格以后在本单位连续从事相关工作满一年，取得了企业人力资源管理师三级以上证书，熟练掌握人力资源某一个模块的专业知识和操作技能，除能独立承担某个模块的日常实操工作以外，还可以对该模块的工作流程及工作制度进行设计和优化。

通过以上的工作，就可以帮助这些核心岗位的员工，实现更为广泛和稳定的职业发展，让大家能够安心工作，从而推动企业的发展。