有些企业的雇主有这么个想法，说公司多招几个销售，多养销售，那么公司的业绩就会做起来。如果销售业绩不好，雇主就会想，我们招的销售可能不对，是不是公司的销售考核制度有问题，是不是公司的管理有问题，并且良好的销售循环是一个系统的问题。人固然重要，
管理者在和业务人员共同制定完目标之后，千万不要大撒把，不要以为目标制定了，业务人员就会全力以赴的去完成目标。事实上，真正能够这样做的业务人员寥寥无几，那么管理者的作用是什么呢？应该是帮助培训辅导，支持要求检核业务人员去完成制定的既定目标。
各位我们要招销售需要什么特质的人呢？好多同学可能会说，销售需要有激情，有目标、有热情，然后执行力强，正能量等等。对，非常好。那我想说九个型号里面，有个三号实干者，实干型、成就型天生如此。三号天生目标感非常强，执行力非常强，而且正能量，天生自
正确的认识我们的工作时间，我们看一下，我们每天在我们每个人的账户户头上有86400块钱。我们暂且叫他钱，因为他是86400秒。我们每天都会有，每个人不管你是贫穷还是富有，你是什么样的情况？每天在你的个人账户户头上都会有这么多钱，这么多钱怎么
我昨天去杨总公司参观，正好了，遇见HR要面试销售，问我的面试的流程和细节。记住了朋友们招聘销售人员的面试，一定要问这九个问题。 1、首先的话，我们可以让他做一个简单的自我介绍，评估一下是否与我们的业务模式匹配。 2、要问他为什么
什么是比例偏见？举一个简单的例子，母亲刚买回来两斤草莓，给了两个孩子，每人五个。第一个孩子很高兴的吃了起来，而第二个孩子却很失望。为什么同样的得到了五个草莓，两个孩子的反应会如此不同呢？这里的关键是因为第二个孩子他看到了母亲买回来的是两斤草
老板一定要着眼于未来的价值，眼前的价值是员工看到的，跟员工少谈未来，谈当下，跟老板多谈未来，少谈现在。所以首次成交我们不是要成交多少业绩，我们要的是成交率。十个客户如果进来体验成交了八个，购买的有八个，这个叫80%成交率。十个客户进来体验成
团队在未来发展的过程当中，*的成本是内耗。人与人之间的摩擦，人与人之间的沟通，这是*的成本。为什么执行落地不到位？就是内耗，内耗就是思想没统一，文化植入不够。所以为什么中国说要把物质文明和精神文明两手抓？但是你们在团队当中估计搞了物质文
销售团队的建设专业化，人人都是专家，人人向专家及业务员发展，把人天性上的贪玩和好奇心引导到工作中去。团队成为其背后的专家求助、系统，合作共享，刺激每一个人发展自我。具体而言，如果你是一个销售团队。那你怎么样让他这么多的业务员，变成专家。
我们曾经做过一次调研，问企业的员工，你的上级频繁出现什么样的行为时，你会感到非常不舒服，会影响到你做事的绩效。调研结果显示，排名前三的行为分别是犹豫不决，没有远见，朝令夕改，这个调研结果很有意思，这三者其实说的是同一个逻辑，你看啊为什么会犹
目标分长期、中期和短期之分，所以你的行动计划也应该有对应的侧重。比如针对年度目标，我们更侧重在策略上，你需要根据过去的经验，将年度目标分解为保底目标和突破性目标。保底目标实现的关键点是稳，按部就班，不要出大的偏差，而突破性目标就需要用创造性
我们都知道时间管理非常重要，因为地球上无论是埃隆马斯克，还是你和我，咱们都是一天拥有24个小时。但是管理时间的段位却不一样，你知道吗？管理时间有三个层次。第一个层次我们叫做用时间，第二个叫做管时间，第三个叫做创造时间，第三个层次尤为重要。
我招销售从来就不看他口才好不好，以前公司招销售我都要亲自过一遍，如果面试的人进我办公室超过半个小时，外面的同事都会会心一笑。看来又有新同事了。我面试销售从来就没有固定的问题，一般都是从他的自我介绍中随便挑出一个话题就开始聊，聊什么其实并不重
1、叫损失规避，损失带来的痛苦感是赚钱时快乐值的2.5倍。所以你要知道用以旧换新的方式比打折更能打动客户，因为客户旧的东西没有浪费，没有损失。 2、是比例偏见，买500元的锅送50块的勺子，就不如买500元的锅加一块换购50块的勺子，
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