任何成长中的公司都不可能分工明确，职责清晰，所以总是有那些处于职责模糊地带的问题发生。其实哪怕是成熟的公司，也总不可能是一帆风顺的，也会时不时的遇到刚才我说的这种情况，在这时候就需要有高管有勇气站出来。他们发现问题，善于举手，他们不抱怨，他
如果你想在人力资源领域做得长，做得好，在某种程度上，你要有一种非盈利的心态。如果你去观察非盈利领域，真的他们中的很多人也不会得到那么多的认可。如果你自己不善于给自己定义成就感，没有内心的强大，你是做不了这个事情，这背后需要有两个原动力。
没钱的企业有没钱的痛苦，有钱的公司有有钱的烦恼。有些公司赶上年头好，业绩不错，发奖金的事情却变成了烦恼。财务总监算盘一抖，从利润现金流的角度倒算出一个数，口中振振有词的说道，奖金包不能再多了，别看今年多收了三五斗，但是成本增加了不少。
唐经理，今天跟你沟通一下，我看到你上个月的业绩报告，完成率不到60%，公司整体团队的水平在85%，差的还是比较远的。我想了解一下你上个月碰到哪些挑战，公司需要在哪方面给你多一些支持吗？我上个月做了的工作，就是每天带大家开会，鞭策团队行动，但
很多企业管理者认为KPI是我们自己企业内部的事情，外面的人是不了解的。所以基于这种心态，很多企业老板他们总是喊着打造家文化的口号，但是却希望自己的人力资源部做出严格的考核制度。其实KPI也会暴露出客户服务的文化理念。KPI的考核体系出现了这
在我的过往经历中，我所在的HR部门话语权往往是比较强的，而我在跟很多hr交流的时候，大家往往在抱怨自己的话语权不够，这究竟是为什么呢？根据我的经验，话语权不足背后的原因一定是你跟老板的思维不够同频，所谓思维同频就是大家站在一个维度上去思考问
很多朋友不知道企业内部的工资级别如何制定的，我们知道薪酬等级是由职级体系来确定的。那么什么是职级体系呢？也就是我们常听说的，某某大厂员工职级是P6，P8等等，这个所谓的P6P8就是职级体系。一般来说职级数字越高，所代表的薪酬范围也越高，那么
如果公司整体业绩不好，那么那些跟销售没有关系的岗位，他们该不该拿绩效奖金，那这个问题我觉得问的非常好。绩效管理的目的就是目标管理，对于公司来说，公司的目标从哪里来？从公司的战略来，公司的战略方向导致公司的总目标。在这个总目标下，我们会进一步
很多人都觉得自己很专业，其实不然，那只是自己的思维固化。什么叫专业呢？简单理解就是可以解决问题的就是专业。看不起这个看不起那个，掌握了几个模型，就认为自己什么都会都懂了，人一旦进入这种状态，就会停滞不前。这就是为什么老有人强调，在学习的过程
很多厉害的人，看似不断的换方式，换平台，其实他的本质上就是在做一件事儿，持续的在创造核心价值，让自己成为某领域里最重要的价值链。什么是价值链？就是跳出你的企业岗位的局限以后，站在行业的高度，从创造价值的角度重新给自己定位。你可以试着思考以下
怎么做培训分析才最好？接下来和大家分享的主题是基于战略的培训需求分析。在进入主题之前，先跟大家讲一个小故事，小白兔钓鱼。有一天小白兔忽然想钓鱼了，就带着钓鱼具到河边钓鱼，结果什么都没钓到。第二天他又去了，还是什么都没钓到。第三天，小白兔又去
在最终在具体的考核当中，我们具体的目标管理当中，我们就需要把公司的目标分解到部门，把部门的目标分解到个人，如果你所有的理论都掌握了，就这个工具都没有掌握，那这个课程就等于没有学，好了，这几种方法。 1、第一种就叫头脑风暴法，这个方法我
孙悟空有一个巨大的问题，他的劣势完全被妖怪们看得一清二楚。虽然你很有能力，但是你控制不住你的优势，那么你的优势就会变成你*的劣势。这是为什么孙悟空反复的告诉唐僧，我打死的是妖怪，但是唐僧就是不相信，而且还给他念起了紧箍咒。 那么这个
为什么定KPI没用？我们说完成任务是需要有条件的，也就是说你让士兵到战场上去打仗，你也得训练他，你也得培训他，对不对，其实从定KPI的角度，这个问题很好定。 1、首先第一步是你要先调查有没有人能够完成你这个目标，如果有的话，那么他完成
业务岗位薪酬绩效正常来说可以分成三大块，第一个底薪加提成。第二个是什么？目标激励销售，销售岗位是个很特别的岗位，我们KSF不讲目标，但是销售这个岗位一定要有目标的概念，一定要有狼性。我们以前每个月的pk 报目标，课堂的交pk 金等，那个叫P
我们来学习一下什么是smart原则，也可以称之为smart5大原则。smart原则是指绩效指标必须是具体的、可衡量的、可以达到的，与其他目标有一定的相关性，同时必须有明确的截止时间，是为了利于员工更加明确高效的工作，更是为了管理者对员工实施
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