空降人力资源经理要在新公司迅速站稳脚跟，可从以下五个方面着手。 一、坚守原则。要有做人的底线，不踩红线，不利用职权谋取私利，不损害公司利益，否则会被人质疑人品，难以获得他人配合。 二、解决难题。搞定别人搞不定的事情，在面对棘手工
离职的正确流程和做法，拿到了新的工作 offer，很多人却不知道该如何体面地完成离职。接下来带你了解一下正确的离职做法，避免你踩坑。在收到新公司的正式书面 offer 后，就可以找时间先去跟直属领导提离职了，然后再去联系 hr，按照公司的规
传统的老板采用层级分明的组织结构，强调标准控制和规则。但层级组织很难做到位，也很难有高度的一致性和标准化，很多情况下还处于人治的状态。中小企业体现的是机动灵活，很难做到像大企业一样的管控能力。如果强行实施管控，不但没有管好公司，还遏制了员工
面试的时候大多数情况下是一对一的，但很多时候也需要一对多或者多对一。那这三种面试的方法都有哪些特点，应用场景一般是怎么样的。 一、一对一面试：优点：可以充分发挥面试官的才能，不受外界干扰，顺着一个人的面试逻辑提问，专注度比较高；应聘人
从现在的人才市场的趋势来看，传统的HR能够做好招聘、做好薪酬绩效这些工作远远不够。因为传统的HR工作更多的是事务性的人力资源工作，他的坏处就是总被老板当成一个花钱的部门，当成一个成本部门，前景和收入是有天花板的。作为领导眼中的花钱部门，不管
当你开办一家公司的时候或者你的公司还在初创阶段，这个时候我们需要引进人才、引进资源，需要搭建团队，需要人力资源管理的规范建设。在这个阶段，像这样的初创公司，我们首先想到的就是要招聘人力资源部的负责人进来。那我就要问了，我们应当先去招聘一个人
员工频繁离职是困扰很多企业的难题，当离职率居高不下的时候。部门之间就会出现扯皮，业务部门说人资招的人水平太差。人资委屈但是又不好辩解，毕竟员工事实上是离职了。如何降低员工的离职率，必须从研究员工为什么离职开始。人资如何通过数据分析的方式，找
小公司的人力资源管理工作怎么做呢？很多小公司的人资其实特别痛苦，永远也搞不清楚老板想要什么，老板呢对人资也是很多的怨言。我们是长期服务于中小企业甚至于小微企业的，我觉得我在这方面还是有发言权的。 一、小公司的人力资源一定要抓住核心工作
十九世纪英国法哲学家梅因说过，所有进步社会的运动，到目前为止是一个从身份到契约的运动，简单理解就是过去人与人的关系是阶级层级关系。比如奴隶主与奴隶，士大夫与老百姓的，都是以身份来决定社会关位和彼此间关系，而现代社会更多的是平等的契约关系，现
构建HR管理系统中的体系化思维，这方面理解先举个事例，企业推行绩效管理，很多都难以落地，或者是达不到预期效果，可能引进了最流行的KPI、BSC、OKR等工具，或者学习对标了行业领先企业，但结果往往还是员工不买账，老板不满意，HR很难做，而这
用一张人力资源战略地图，感受一下战略人力资源管理的思维逻辑。 第一，企业的本质是追求利润*化，而人力资源管理的本质是人力资本投资回报*化，体现在战略地图中，就是最上层的财务层面所要达到的目标，要达成这一财务目标，HR需要做的是满足
HR如何突破职业发展瓶颈？两点建议： 一、认知思维。 二、能力提升。 当HR从初阶步入中高阶时，认知思维就显得尤其重要了，认知不升维，能力提升的水平一定有限，那么认知如何升维？分享中高级HR认知思维的五大维度。 一、
岗位说明书中的任职要求怎么编写？某家企业的招聘信息中，对应聘者的要求是这么写： 一、大专以上学历，八年以上电机行业经验。 二、五年以上汽车行业同岗位管理工作经验，对供应链知识有全面的理解，熟悉采购、仓储、生产、物流等各个环节的管
很多企业的岗位说明书，根本就没有体现工作依据这一要素，而这大大降低了岗位说明书的使用价值，写好工作依据将会发挥什么作用？工作依据是岗位人员开展工作，所要学习、了解或掌握的规则和方法，不同层级的员工其工作依据往往有所不同。 一、高层员工
责权对等，但很多员工感觉自己只有责任没有权利，这就说明岗位说明书中的岗位权限没有写明白，分享岗位权限的编写方法。岗位权限一般分为信息获取、提议、审核、审批以及奖惩等五项权利。 一、信息获取比较好理解，担任某岗位就需要学习了解掌握，履行
很多企业岗位说明书中都会有岗位的工作联系网络图，至于单单放这么一张网络图，能发挥多大作用，很多HR也很懵逼，那么真正的工作联系网络是怎样的？它会发挥什么作用？首先工作联系网络图是一定要有的，它是对工作联系网络的形象化呈现，但同时需要再增加一
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