虽然3E薪资设计课程是教学员用标准的１５步来设计企业的薪资结构，但实际上不同企业由于行业背景不同，战略不同，企业文化不同，所衍生出的薪酬和绩效管理的方式方法也会是不同的。所以张守春强调要根据不同企业的特点来设计相应合理的薪资结构。在薪资方面，张守春认为目前大多数企业存在的*问题是“企业的薪酬设计和企业战略之间的联系还不清晰”。这也是他上课为什么反复强调“什么都要和战略挂上钩”的原因。
我就是喜欢讲笑话
清华本科毕业，在*新泽西州立大学人力资源管理专业读过硕士，又曾在世界*跨国公司朗讯集团人力资源总部做过薪资管理的张守春可以说是对薪资设计有多年的研究和体会。3E薪资设计课程就是他在多年的人力资源管理和顾问经历后想把复杂而困难的企业薪酬设计变得简单化的一种努力。
尽管自己的课程受到了许多学员的欢迎，但张守春也承认，企业薪酬的确定是件非常难的事情，没有一种方法能把一个企业的薪酬问题全部搞定，而且，所有讲薪酬的课程其理论基础都大同小异。所以他现在面临的挑战就是如何把这个已经“傻瓜化”的标准版的薪资设计方法再变得灵活一些，深入一些，让学员在薪资设计方面有更多的收获。
生性活跃的张守春不怎么爱一板一眼的说话，他讲课时俏皮话总是一罗筐一罗筐的，但当你听完，其实他讲的还是关于薪酬的话题。“我这人爱讲笑话，爱讲故事。因为我的这个课是要学员一步一步跟着我做的，不调节一下气氛学员可能会觉得上课很枯燥”。
张守春的3E薪酬培训已有近百场，目前学员已累积三千人。经常上课讲故事，时间一长他有了一个副成果：研究古代名人的薪酬管理办法。为此他还翻看过一些古籍，也写过一些这些方面的文章。“比如商鞅的薪酬绩效管理体系，我就很感兴趣”。 做为人力资源领域的*培训师和顾问，张守春最擅长讲3E薪资设计、绩效管理、面试技巧这三门课程。但在这三门主打课程中，影响力*的当属他的“3 E薪资设计”课程了。
听过张守春讲“3 E薪资设计课程”的学员无不对他的幽默记忆深刻。据说，张守春在讲课的时候表情总是眉飞色舞的。说话虽然听似在漫不经心地闲侃，背后却蕴藏着人力资源领域的深刻道理。比如他在讲课中喜欢经常用散漫而幽默的张氏语调有意无意地来一句：“干什么都要跟战略挂上钩！”逗得大家哈哈大笑。笑完了，他会严肃地补充说， “大家想一想，HR如果真想做CEO的战略合作伙伴，就得事事往战略上想！”
薪资设计傻瓜化
张守春的“3E薪资设计”课程是他在多年的HR工作实践和自己多年的研究中总结出来的。讲薪资设计的培训师很多，但张守春讲的这门课却以15步就能设计出一个企业独具特色而且极具科学性的薪资体系而显得独具特色。
所谓的3E，代表的是外部均衡性（External Equity）、内部均衡性（Internal Equity）、个体均衡性（Indivadual Equity）这三个词。因为这三个均衡性是薪酬设计的根本原则，是薪酬经理所致力于追求但很难全面实现（因为它们三者之间会互有矛盾）的最高薪资设计境界，而且这三个词组都有一个“Equity”，为了简化记忆，张守春就把这三种均衡性合称为3E。”3E”这个字眼是张守春首创提出的。不过，他说，字眼没有多大价值，关键是如何在薪资设计中充分实现这三种均衡性。
“外部均衡性”主要是指雇主的薪酬要符合合理的行业市场定位。这里他强调一点，并不是企业的岗位的工资水平在对应的市场上定位越高就越算是外部均衡。“我们只强调达到合理的市场定位”。比如，如果一家公司的战略决定了他们的用人标准是低端岗位进人，内部培养提拔，来填充高端岗位。那么，它在薪资设计时就要求低端岗位的工资在市场定位要高，高端岗位则可以较低。 比如IBM公司。
“内部均衡性”指的是雇主的每个岗位员工的工资要与该员工所创造价值的比值均等。这里会牵涉到岗位测评的技术和方法。
“个人均衡性”是指雇主根据员工个人价值的差异而给予不同的报酬。最简单的应用，就是对于从事同种工作的员工，优秀工人应比差一些的工人得到的工资高。员工个人价值因素包括资历（为雇主工作的时间），贡献，工作业绩。这里就牵涉到了怎样对员工进行合理的绩效管理问题。
3E薪资设计整个过程共分两大部分15步，其中前6步是岗位测评部分，从第7步往后是薪资结构设计部分。15步走完后，就会得出固定工资、变动工资及月总收入的三条曲线，这是企业薪酬各部分发放的重大依据。
3E薪资可以让学员根据本企业的战略，先决定本企业的薪酬定位，然后用这15步来达到这一定位的薪资标准。3E薪资设计是结构化和模板化的，既有针对性，又有很强的操作性。它就相当于给企业一个薪资管理的快速咨询。张守春说，任何企业，任何学员，只要按这15个步骤走，就能设计出只属于自己公司的科学严谨而不失灵活性的薪资结构。
3E薪资设计课程学完后，许多学员反映这个办法简单实用，轻松解决了他们平常在企业里最头疼的薪资设计问题。但张守春还嫌这个方法不够简单，因为这15步得用到复杂的Excel操作来设计薪资曲线和结构，对于Excel还不怎么熟的学员来说，它看起来的确还有点麻烦。于是他又专门组织软件人员开发了一个“3E薪资设计系统”，这下连Excel也不用怎么懂了！真正使薪资设计“傻瓜化”了！目前，张守春的“3E薪资设计系统”已经被国内二百多家知名企业购买和使用，市场反应非常好。
3E核心：把“公平”放在第一位
对于3E薪资设计课程的核心思想，张守春说：“薪资设计不应把激励放在第一位，而应把‘公平’放在第一位。如果雇员认为报酬的分配程序是公平的，他们往往会认为实际回报也是公平的。也就是说，设计回报过程的公平性非常重要。发言权会让人们觉得自己对分配过程拥有控制权，这种感觉会影响他们的报酬公平感”。
张守春指出，目前许多企业的薪资级别和幅度，都是上面的管理部门主观定下来的，很难实现岗与岗之间，人与人之间的合理公平性，同时往往由于固定工资少而导致对员工的吸引力不高，出现外部均衡性的问题。在薪酬体系的设计和实施中，多数企业也还是把整个过程一味封闭在人事部门手里，员工和经理们普遍对之表示不了解、不理解、不认同，它的激励效果自然也就难说了。
企业要想让自己的薪资体系能够吸引、留住和激励员工，在薪资体系刚开始设计时就应注意员工参与的机制。薪资设计的基础数据和信息应该首先从员工处收集，这样薪资分析人员在设计时使用这些信息，就可以真正满足员工的需要。这些参与的员工应该来自各个部门，职位上兼顾高中低，并且要能找到其对应的市场岗位，以便对比市场价格。
企业可以收集员工对薪资机制和公司政策的了解程度的信息，还可以进一步让员工参与设计和制定薪资结构，那么HR部门在执行薪资体系时就会容易得多。企业还需要知道员工的薪资期望，员工对资历和业绩在价值判定时的作用的期望。一些研究表明，即使员工能够了解到薪资信息，他们有时却不能正确地理解这些信息。所以有关报酬水平的竞争政策，公司”团结一体\”的承诺和升职，薪金提升的关系.薪资体系的特征也应被众人所了解。
另外，工资与绩效挂钩方法不够科学，与调薪的挂钩方法过于粗线条，奖金过多和企业的效益挂钩，这些也都是很多企业经常存在的一些问题。在绩效考核与奖金的挂钩方面，张守春认为，应当注意适当脱钩。“绩效与奖金挂钩太紧，会使员工将获得奖金作为动力和目的，而忽视了战略目标，从而使奖金和薪资的激励作用变得很有限”。
为此他建议企业在绩效考核中引入绩效考核系数，使绩效考核分数与奖金之间实现适当脱钩。比如A员工的绩效考核分数是82分，绩效考核系数是1.2--1.7，系数不同决定了奖金不同。这时，主管认为A员工的潜力比较大，或者任务本身难了一些，或者A的工作态度非常积极热情，那么主管可以给他1.7的高分，从而多发了一些奖金给他。这样做可以避免纯粹量化考核可能带来的不公正性。
